Los retos de la Alta Dirección en la Transformación Digital

  • Quantum Markethink - El blog de Bernardo Crespo

Transformación cultural, liderazgo, visión y estrategia, coraje, humildad, tecnología como facilitador, curiosidad, coherencia y voluntad de aprender. Estos retos también son comunes a todo el C-suite, no solo al rol del CDO.

Si cada vez que hacemos el ejercicio de compartir una mesa redonda o un debate surgiera la oportunidad de generar contenido escrito en tiempo real todo sería más aburrido. Decía Flannery O’Connor que yo escribo porque no sé lo que pienso hasta que leo que digo. Este post es un ejercicio de compartir reflexiones en voz alta y de paso compartir los aprendizajes que me llevo de haber compartido mesa con gente valiosa. Un tributo a los que no habéis podido estar.

“I write because I don’t know what I think until I read what I say.” – Flannery O’Connor

Gracias Miguel Zancajo, Luis Carvajal y Mosiri Cabezas por hacer fácil un espacio de reflexión y disenso. Me he divertido charlando con vosotros. Gracias de corazón por los aprendizajes. Y gracias Silvia Dvorak por hacer posible este espacio y por tu inicitiva del IE Alumni Advanced HR Club. Esta mesa sobre “Los retos de la Alta Dirección en la Transformación Digital” no hubiera sido posible sin ti.

Susana Rodríguez Urgel, codirectora del programa executive en Transformación digitalen IE Business School ha anotado como resumen el siguiente ejercicio a modo de lista de takeaways:

  1. Cultura (coraje, humildad)
  2. Tecnologia (recursos)
  3. Liderazgo (motivacion)
  4. Urgencia
  5. Vision (capacidad de hacer buenas preguntas)
  6. Confianza como caldo principal
  7. Estructura (colaborativa)
  8. Sentido común
  9. Actitud

Y como me resisto a dejar una lista de nueve puntos sin un décimo, del mismo modo que cerramos un armario al irnos a acostar o volvemos al coche para comprobar si está cerrado (cuando no disponemos de una app que avisa del olvido), ahí va una reflexión a modo de décimo punto o “Ingredientes de la Alta Dirección para la Transformación Digital”.

INGREDIENTES C-LEVEL PARA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

  • La transformación cultural aparece como el reto a resolver y el que quizás todos estamos dejando como una tarea de segunda prioridad en el proceso de transformación digital de una compañía. Miguel Zancajo reconocía que el verdadero motor de la transformación son las personas (clientes y empleados) y ponía encima de la mesa la necesidad de aflorar talento interno como motor del cambio de cultura.
  • Sigue habiendo un déficit de talento digital y es posible que las posiciones más reconocidas como gestores del cambio -CDOs, estén viviendo una pendiente plana en cuanto a volumen de búsquedas en términos absolutos. No obstante, sigue siendo necesario incorporar talento “manchado” de digital y enriquecido con las mal llamadas soft skills para gestionar la parte más transformacional del cambio: la generación de modelos de negocio que garanticen el relevo generacional en la cuenta de resultados. Quizás nos haga falta hacer nuevas preguntas para vislumbrar la verdadera transformación. Recordaba Luis Carvajal la cita de Pablo Picasso “Las computadoras son inútiles porque solo nos dan respuestas. El valor está en las preguntas.

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  • La parte más valiosa del reto de transformar una compañía sigue siendo el liderazgo y la consistencia de los perfiles que inician el cambio. El resto es un ejercicio de didáctica capilar a toda la organización. Mosiri reconocía que una única persona no puede obrar el cambio sola, y, sin su impulso y liderazgo inicial nada habrá cambiado. Ese liderazgo contiene recetas clásicas que hacen más recomendable que nunca un “back to the basics” en los ingredientes de quien lidera la transformación.
  • Son pocas las organizaciones que han decidido transformarse de forma intuitiva. La mayoría lo hacen movidas por agentes de disrupción. No podemos reconocer la transformación digital en empresas que han nacido transformadas. El verdadero reto está en generar entornos transformacionales que rompan con el modelo de negocio tradicional. Cualquier otro ejercicio es adaptarse -puntualizó Luis Carvajal- a un cambio propiciado por los clientes que son los que verdaderamente ya se han transformado. ¿La transformación digital es un concepto que nace del miedo?

¿La transformación digital es un concepto que nace del miedo?

  • La generación de estructuras planas a nivel organizativo no deja de ser más que un ingrediente adicional del proceso de transformación y no podemos conferir el éxito de un proceso transformacional a generar estructuras más horizontales renunciando a las ventajas de un modelo jerárquico. Corremos el riesgo de aligerar verticalidad y dejar caer el peso de la toma de decisiones sobre los equipos, si prescindimos de niveles de reporte en las organizaciones -reconocía Miguel Zancajo.
  • Talento y Recursos Humanos como gestor de la transformación cultural, áreas de desarrollo de negocio como garantes de la cuenta de resultados y áreas de tecnología como facilitadores, son los impulsores de la transformación digital. Y siempre hay un rol primordial en la definición de la visión: ¿Dirección Estratégica? Y todos los primeros niveles de forma colaborativa son los responsables de la transformación de las compañías. Y quizás la consistencia y la coherencia sea un ingrediente más valioso que nunca.
  • Liderazgo, definición estratégica y la gestión de la transformación cultural aparecen como los pilares de un proceso de transformación digital. Y no hay recetas estándar. Cada modelo requiere de una aproximación ad hoc. Y el liderazgo y la consistencia del primer nivel de la organización es el único garante de una cultura en la que los silos siguen siendo el gran escollo a resolver. Aunque a veces los silos sean la clave -disentía Luis Carvajal- cuando toca impulsar el modelo de negocio actual (exploit) y al mismo tiempo hacer crecer el relevo en cuenta de resultados (explore).

“Liderazgo, definición estratégica y la gestión de la transformación cultural aparecen como los pilares de un proceso de transformación digital.”

  • Cualquier ejercicio de transformación requiere una reflexión básica y profunda sobre el nuevo propósito de la organización. Aquí aparece el WHY como el reto a afrontar de forma prioritaria (Gracias Ramón Puga por puntualizar). Luis nos hizo una llamada de forma sutil a retomar la reflexión Why, How & What.
  • Hacen falta mestizaje de perfiles y nuevas competencias, y solo com competencias digitales o tecnología no es posible transformar una compañía. No es cuestión de edades o background profesional, el carisma, la “resiliencia”, el coraje, la humildad y la voluntad de aprendizaje, aparecen como habilidades clave. Estamos hablando de un “back to the basics” en habilidades -reclamaba Mosiri Cabezas.

Decía el proverbio africano que solo llegarás más rápido y que acompañado de la tribu llegarán más lejos. Quizás no estemos descubriendo nada y parece que el reto de la transformación digital requiere de líderes. El rol de un líder sigue siendo vislumbrar el futuro deseable y ser generadores de grandes equipos que sepan ejecutar el camino, esa visión. Nada nuevo. Y sigue tocando recordarlo. 

INFOGRAFÍA RESUMEN:

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Quantum Markethink – El blog de Bernardo Crespo @b_crespo

By | 2018-07-17T16:42:55+00:00 octubre 5th, 2017|Blog|0 Comments

About me:

Me considero un apasionado aprendiz de todo lo que hago. Coach Ontológico certificado por Newfield Network en Bogotá (Colombia). Master Executive en Marketing Relacional, CRM y Comercio Electrónico por ICEMD-ESIC. Licenciado en Ciencias Empresariales por la UCLM (Toledo) y último año de BA Honours en Management and Economics, University of St Andrews.

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