Millennials y el dilema de las Big Companies

¿Qué lleva a un millennial a trabajar en una empresa?, ¿Y en su primer empresa?. En igualdad de condiciones salariales, cuáles serían los drivers para elegir ese primer trabajo sabiendo que lo que está por venir es posible que se aprenda mejor en una startup que en una gran compañía. Y si además las grandes compañía quieren parecerse a startups para romper con sus rigideces y sus silos de dirección, ¿cuál es el incentivo a elegir una gran compañía?

Todo empieza con una conversación que he tenido en los últimos días. Una persona me preguntaba qué era necesario para trabajar en una consultora digital. Y relato textualmente la respuesta:

“Se tú mismo, ten ganas de <> en una empresa en la que todos nos tratamos de igual a igual, donde hay talento y ganas de aportar y mucha autonomía para crear. Y método. Mucho método. Y donde la creatividad para generar nuevas ideas de servicios es un plus”

_[Publicado originalmente en el BLOG Actualidad de DIVISADERO]_

Me pregunto si en cualquiera de los trabajos que he tenido en los últimos 20 años había algún “check” por hacer en alguna de estas recomendaciones. Y cuando encuentro algún check, tengo la sensación de que estoy haciendo un juicio a nivel micro, a nivel de departamento o equipo humano en el que trabajaba. Y también es cierto que en las grandes organizaciones el liderazgo tiene cabida y tristemente ocurre por silos.

Semanas atrás leía un post sobre el atractivo decreciente que los “millennials” tienen a trabajar en grandes corporaciones y su falta de compromiso. Os paso el enlace. Lo más curioso de la carta que escribe este millennial a un equipo directivo de una empresa ficticia, es que pide pasión, autenticidad, equidad y trato de persona a persona. ¿Es posible que estos valores no hayan sido los predominantes de la última década? No es acaso el directivo de hace 10 años un perfil algo cínico, un tipo (y aquí no digo tipa) alienado, que ha asumido el estatus como un modo de retribución (potenciado por un estilo de recursos humanos arcaico), y que ha repetido con sus pares hasta creérselo, la frase: “Ya sabes que aquí, todos somos un número”. Con tantas capas de dolor es a veces difícil cambiar la materia prima que tiene que gestionar el cambio. No me sorprende que, incluso, en desigualdad de salarios, la opción de la gran corporación ya no sea tan atractiva como primer paso.

En una conversación con un venture capitalist israelí, éste me explicaba las diferencias en percepción entre España e Israel. Su conclusión era que las mamás de Israel, a diferencia de las mamás en España, están orgullosas cuando sus hijos deciden emprender. ¿Os imagináis una mamá española orgullosa de que su hijo sea un emprendedor? Creo que nos queda una generación para llegar a ver algo similar. Y estamos cada vez más cerca.

Si vuelvo al comienzo de este post y hago una lista de lo que diferencia hoy en día trabajar en una consultora digital vs una gran corporación, me saldría algo así como lo que sigue:

AUTENTICIDAD:

¿Podrían afirmar las grandes corporaciones que lo que realmente buscan es libre-pensadores?, ¿personas con una personalidad definida? Creo que sería deseable hacer acopio de libre pensadores (y hay que preparar la organización para el cambio). Hoy día, no lo percibo como una realidad mayoritaria. A veces creo que hemos confundido lo que quiere decir la organización, con anular la voz de todos y cada uno de los que pertenecen a ella. Quizá la exposición en medios sociales de las grandes organizaciones, hace dibujar un nuevo panorama del concepto de reputación corporativa. Más cercano a la conjunción de voluntades individuales y más alejado de la voz única, similar a una declaración estable de inquebrantable. Todos admiramos hoy en día a un CEO que pide disculpas en un tuit y renegamos de una empresa que amenaza jurídicamente a un usuario en redes sociales por manchar el nombre a la empresa. ¿Honorabilidad? Autenticidad.

Hint****_: “...Sé tu mismo…”_

ESTATUS [AUSENCIA DE]:

¿Es posible que durante muchos años la vieja guardia que dirigía los recursos humanos decidiera medrar a cambio de confundir el salario emocional con la retribución en forma de status?, ¿es posible que hayan generado indicadores de retención que justificaban el éxito de su toma de decisiones? Es muy posible. Y también es posible que el concepto de éxito y reconocimiento social hoy en día, vaya más allá de conducir un coche caro o tener más baldosas en tu despacho. No estoy negando el poder del estatus y quizás hayan variado los drivers. Todos necesitamos sentirnos reconocidos y el desequilibrio en reconocimiento detona serias amenazas para cualquier ser humano. El respeto es una palanca poderosa para potenciar ese equilibrio.

Hint****_: “... Ten ganas de <> en una empresa en la que todos nos tratamos de igual a igual …”_

AUTONOMÍA Y TALENTO:

¿Cuántos de nosotros podríamos afirmar que en los últimos años nos han dejado crear, aportar, participar en la toma decisiones en un comité, o en una reunión multitudinaria?, ¿Y cuántos hemos tenido la autonomía para ejecutar nuestras aportaciones? Me hacía gracia al leer el post anterior sobre la falta de compromiso de los “millennials”, la frase que rezaba: ”I need to be surrounded by people who are on fire for what we’re doing. I need a manager who is motivated to push boundaries and think differently. ” Estamos necesitados de líderes dispuestos a pensar de forma diferente. Captar talento diferente para que piensen de la misma forma que tú ya piensas. Suena a pérdida de energía. Creo que 40 años años devolviendo el mismo préstamo todos los meses, deja poco espacio a pensar de forma diferente. Afortunadamente los millennials no cometerán el mismo error. Y esas cargas es posible que no limiten su autonomía.

Hint: “... donde hay talento y ganas de aportar y mucha autonomía para crear…”

DISCIPLINA Y CREATIVIDAD:

Si hay algo que anhela alguien que empieza a trabajar es método o como le llaman en inglés “fundamentals”. La mayoría de las empresas que han proliferado alrededor de las oportunidades de la nueva era digital, han creado un método forjado en los aprendizajes de la dinámica de “prueba-aprendizaje”. Y afortunadamente, esa forma de aprender se ha convertido en un “must” en la era digital. Y para aprender hace falta la creatividad de diseñar nuevos escenarios y el coraje para asumir que los resultados, se alejen de nuestras expectativas iniciales.

Hint****_: “... Y método. Mucho método. Y donde la creatividad para generar nuevas ideas de servicios es un plus …”_

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Si algunos de vosotros habéis tenido la oportunidad de leer el modelo SCARF de David Rock (SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, NeuroLeadership Journal, 2008) os encajarán muchas de las anteriores afirmaciones.**
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Resumiendo "hints" y retomando el comienzo de este post, voy a darle a la recomendación inicial el rango de “Digital Worker Statement”:

Digital Worker Statement

“Be yourself. Be willing to work in a company where everyone is treated equally.

Where talent and value creation are abundant.

Where you can find a degree of autonomy to come up with new ideas. And fundamentals, lots of fundamentals.

And where creativity to develop new offering is an asset”

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Bernardo Crespo es Digital Transformation Leader y de Coach Ontológico certificado por Newfield Network en Bogotá (Colombia). Licenciado en Ciencias Empresariales por la UCLM y último año de BA Honours en Management and Economics, University of St Andrews. Master Executive en Marketing Relacional, CRM y Comercio Electrónico por ICEMD y docente en diferentes escuelas de negocio en España. Trabajó como director de marketing digital de BBVA España.

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Actualmente me dedico a facilitar a empresas a hacer el camino de la Transformación Digital en DIVISADERO._

He descubierto y sigo descubriendo la belleza del juego aplicada fuera del juego #gamification